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Enjeu capital

Editor de Oct 20, 2013 - 18:24 dans Economie

Enjeu capital

Les gouvernements régionaux, le secteur privé et les institutions pédagogiques doivent concevoir des politiques visant à développer le capital humain pour faire face au chômage.

Par Syed Hussain, Dubaï

déséquilibres

Le taux élevé du chômage chez les jeunes est le résultat de déséquilibres entre le système de l’enseignement et les compétences requises sur

les marchés

I Arabies Septembre 2013

Dans un scénario où le taux de chômage élevé est une cause majeure de préoccupation pour les gouvernements des pays du Moyen-Orient et d’Afrique du Nord, développer le capital humain pose un défi majeur.

Alors que les pays du Conseil de coopération du Golfe (CCG) continuent de s’appuyer fortement sur la main-d’œuvre étrangère, les gouvernements du Levant et d’Afrique du Nord luttent pour maintenir leur économie à flot, principalement en raison d’une instabilité politique et du report des décisions d’une politique à long terme.

Dans un contexte aussi diversifié, la création d’un réservoir de talents, qui réponde aux demandes du marché, est une tâche complexe.

Le taux élevé du chômage chez les jeunes, allant de 20 à 30 %, est le résultat de déséquilibres entre le système de l’enseignement et les compétences requises sur les marchés de la région. Le problème a été exacerbé par le manque de soutien aux petites et moyennes entreprises (PME), composant principal pour la création d’emplois dans toute économie.

« Engagez-les jeunes » a été le leitmotiv de diverses organisations qui sélectionnent des étudiants universitaires et les préparent, à travers des programmes de formation comprenant les compétences nécessaires. Mais de telles initiatives doivent prendre encore plus d’ampleur dans cette partie du monde.

Cependant, le développement du capital humain n’est pas seulement un problème régional. La vice-présidente des Ressources humaines, du Développement mondial et des Opérations de General Electric, Heather Wang, précise qu’il existe des lacunes énormes dans les systèmes d’enseignement et la demande du marché dans les pays d’Asie, d’Afrique et du Moyen-Orient, ce qui a rendu la tâche du développement d’un réservoir durable de talents extrêmement ardue.

Programmes d’enseignement. « La discordance entre les besoins du marché et les programmes d’enseignement est assez évidente dans les marchés en croissance. Outre la formation professionnelle, les étudiants ont besoin d’acquérir des connaissances importantes, comme la gestion du temps ou la manière de faire une présentation devant un grand auditoire », affirme-t-elle, ajoutant que la conclusion réussie d’une formation d’ingénieur est très différente du travail d’ingénieur sur le terrain.

Assez fière du modèle de développement du capital humain de General Electric, elle affirme qu’il peut être mis en application par d’autres acteurs dans la zone Mena (Middle East and North Africa). « Nous nous concentrons sur les personnes qui entrent à l’université et nous organisons des programmes de stages afin de leur fournir l’expérience sur le lieu de travail. »

Les programmes d’encadrement de General Electric ont connu un énorme enthousiasme dans la région, avec près de 900 adhésions. « L’idée n’est pas seulement de donner aux jeunes étudiants la chance d’en savoir plus sur le marché, mais également de former des professionnels qui cherchent à gravir les échelons au sein de leur entreprise », déclare Heather Wang. Pour le développement durable d’un marché de l’emploi et d’un réservoir de talents, les nouveaux venus aussi bien que les professionnels ayant un emploi doivent prendre des mesures pour améliorer leurs compétences.

Les gouvernements savent qu’ils ne possèdent pas toutes les réponses, mais le secteur privé a ses limites quand il s’agit de l’élaboration d’une politique. Un industriel affirme qu’il y a peu d’exemples de partenariat public et privé dans les projets d’infrastructure de cette région. Il est nécessaire pour le gouvernement et le secteur privé de travailler conjointement, en vue d’établir des politiques créatrices

d’emplois pour les jeunes Arabes, et par conséquent, développer leurs capacités.

Mais parfois le gouvernement et le secteur privé se retrouvent à des pôles différents. Pour donner un exemple, cet industriel affirme qu’une grande importance est accordée à l’octroi d’emplois à la main-d’œuvre locale, dans des pays comme l’Arabie Saoudite et Oman. « Quand vous devez avoir un certain pourcentage d’employés locaux dans une compagnie, selon les directives gouvernementales, certaines sociétés recrutent uniquement pour avoir leurs registres en ordre.

» Engager des talents locaux est devenu très coûteux dans la région du CCG, et le marché de l’emploi de cette région est en passe de devenir une histoire de nombres et de pourcentages. Dans ce cas comment peut-on réellement développer le capital humain ? », se demande-t-il.

Le secteur privé est appelé à souffrir encore, et les investissements sont parfois difficiles à trouver. Selon l’International Finance Corporation, le secteur privé a investi 100 milliards de dollars dans la zone Mena au cours des vingt dernières années, alors que 300 milliards de dollars étaient investis en Asie par des acteurs privés.

L’épée, actuellement, est à double tranchant. Comme la région a besoin de créer des millions d’emplois, les gouvernements prennent des mesures pour engager des jeunes, mais le secteur privé a besoin de s’aligner de façon profitable sur les programmes populistes des décideurs. « À Oman, garantir un visa à un travailleur étranger devient très difficile, et avec le réservoir sous-développé de talents régionaux, la profitabilité des compagnies privées va sûrement être affectée », précise l’industriel, consultant en ressources humaines, qui a choisi de garder l’anonymat.

Avantage commercial. Mondialement, les compagnies comprennent que l’incertitude fait toujours partie du paysage des affaires ; mais plutôt que de se contenter de réagir au changement, ils l’exploitent et le transforment en avantage commercial. Ils reconnaissent que dans un monde qui change rapidement, la vitesse à laquelle les organisations s’adaptent est devenue une aptitude essentielle de l’entreprise, selon un rapport de Deloitte de 2013 sur le capital humain.

Ces questions exigent une attention grandissante et, dans certains cas, elles sont devenues un élément permanent du programme des conseils d’administration. Les dirigeants d’entreprises considèrent les talents comme un facteur essentiel de la croissance durable. Il existe aussi un besoin de gérer les nouvelles opportunités et les risques, dans un monde plus complexe et plus interdépendant.

Les stratégies de croissance aujourd’hui sont soit basées sur des produits et services nouveaux et innovants, une nouvelle entrée sur le marché, soit à travers des fusions et des acquisitions, toutes restant dépendantes des talents, qui sont le fondement et le cœur du succès.

En définitive, les talents orientent actuellement les décisions qui touchent profondément le cœur de la stratégie d’une organisation : comment allons-nous étendre notre expansion à de nouveaux marchés, et quels sont ceux qui offrent les meilleures opportunités ? Avons-nous les personnes qu’il faut pour mener à terme l’innovation d’un nouveau produit ? Cette compagnie est-elle la meilleure à acheter ? Pouvons-nous l’intégrer avec succès ? Comment devrions-nous organiser nos affaires dans un monde post-numérique dirigé par les médias sociaux, la téléphonie mobile et l’accès universel aux « masses de données volumineuses » ?

Augmentation de la population. Les réponses à de telles questions deviendront de plus en plus délicates, en raison de la croissance rapide de la population dans la région.

The Institute of Chartered Accountants in England and Wales, ou ICAEW (l’Institut des comptables agréés en Angleterre et au Pays de Galles), note dans une étude du premier trimestre de l’année 2013 que l’une des caractéristiques principales de la région du Moyen-Orient a été l’augmentation substantielle de la population, créant des conditions pour une main-d’œuvre en croissance, mais qui ne manque pas non plus de pressions politiques.

La population des pays moyen-orientaux a augmenté de 52 % entre 1990 et 2010, dépassant la moyenne de croissance de la population mondiale, de 29 % pour la même période.

Alors que l’Irak, la Jordanie, Oman et l’Arabie Saoudite ont tous vu leur population croître de plus de 50 %, l’augmentation a été encore plus spectaculaire à Bahreïn, au Qatar et aux Émirats arabes unis (EAU), où la population a plus que doublé, précise un rapport de l’ICAEW, ajoutant que le Moyen-Orient a aujourd’hui la plus grande population de jeunes au monde, avec 60 % de moins de 30 ans.

En général, le taux de chômage dans la région a été comparativement élevé durant la dernière décennie : 10 % de plus que la population active totale, et souvent presque le double de la moyenne du taux de chômage à travers le monde, dans son ensemble.

Durant la décennie, jusqu’en 2011, la moyenne du chômage au Moyen-Orient était de 11,2 %, alors que la moyenne mondiale était de 6 %, selon les données de l’Organisation internationale du travail (OIT).

Les pays en dehors du CCG ont tendance à lutter contre les taux de chômage dépassant 10 %, précise l’ICAEW, ajoutant que l’on s’attend qu’il augmente de 13,7 % en Égypte en 2014, et qu’il ne continue de croître en Iran – atteignant éventuellement 18,5 % en 2016.

Afin d’éviter un second épisode du printemps arabe, qui pourrait être potentiellement plus violent que le premier, les gouvernements et le secteur privé doivent donc travailler ensemble et conclure des partenariats actifs avec les institutions pédagogiques à travers la région, afin de développer le capital humain de niveau un.